La médiation en entreprise

« L’employeur, qui a laissé s’installer une situation de conflit sans y apporter aucun remède, a manqué à ses obligations contractuelles »   (Cour de cassation chambre sociale - 17 octobre 2012)

Les sources de conflits au sein même de l’entreprise sont nombreux : conflit entre collaborateurs, conflit hiérarchique dans le même service ou entre départements, conflits entre management et collaborateurs, conflits entre équipes, rupture conventionnelle, licenciements collectifs … Avec toutes les conséquences de ces dysfonctionnements : absentéisme, démotivation, turn over accru, rétention d’informations, relations agressives, sans oublier la masse des risques psychosociaux (RPS) et le ralentissement de l’activité en situation évidemment concurrentielle.

La médiation intra-entreprise, avec le recul et l'expérience, est profitable en termes de coût, de temps et d'image (confidentialité).Plus rapide, moins coûteuse et moins aléatoire que la voie judiciaire, elle est surtout génératrice de solutions durables dans près de 80% des cas.

D'une durée et d'un coût maîtrisés, rapide et pratique à mettre en œuvre, la médiation en entreprise se déroule sous l’égide d’un tiers de confiance, extérieur à l’entreprise, dans le cadre d'une approche neutre, indépendante et impartiale et où les parties en conflit négocient librement une solution pérenne à leur litige.

Une fois rétablies la communication et la confiance, les difficultés nommées, les malentendus clarifiés, les demandes précisées, les parties en conflits peuvent convenir de solutions individualisées, parfois originales voire inattendues ou même éloignées de celles qu'elles envisageaient initialement lorsqu’elles étaient au prise avec le conflit.
Une solution  "sur mesure", partagée et adaptée à l'entreprise et à ses salariés, c’est toute la force et la souplesse de la médiation.

L’obligation de prévention et le recours à la médiation intra entreprise : une solution clairement encouragée par la Cour de Cassation

En application de l’article L.4121–1 du Code du travail, l’employeur est tenu d’une obligation de prévention, pour assurer la santé et la sécurité des salariés.

La médiation permet-t-elle à l’employeur de respecter son obligation de prévenir la survenance des risques psycho-sociaux, catégorie dont relève le conflit et le harcèlement ?
 
La Cour de cassation a décidé que « la Cour d’appel qui retient que l’employeur justifiait avoir tout mis en œuvre pour que le conflit personnel de Madame X avec une autre salarié puisse se résoudre au mieux des intérêts de l’intéressée, en adoptant des mesures telles que la saisine du médecin du travail et du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, et en prenant la décision au cours d’une réunion de ce comité de confier une médiation un organisme extérieur, a pu en déduire que l’employeur n’avait pas manqué à son obligation de sécurité ». (Soc. 3 déc. 2014, n°13–18.743).
 
A contrario, dans le cas où l’employeur avait refusé de mettre en œuvre une médiation préconisée par l’inspection du travail, la Cour de cassation tranche clairement que :  
 
«L’employeur, qui a laissé s’installer une situation de conflit sans y apporter aucun remède, a manqué à ses obligations contractuelles » (→ Soc. 17 octobre 2012).
L'employeur doit donc imposer la médiation ou accepter qu'elle soit mise en œuvre et les parties concernées doivent l'accepter, tout comme le port du casque sur un chantier est une obligation dont l'employeur pourrait sanctionner le non-respect.

Nicolas Fouché
Médiateur RME – ANM- CMAP
Médiateur professionnel auprès des Cours d’appel de Paris et de Rouen (76)
Composition automatique depuis un mobile  06 50 26 80 80
Contact : nicolas.fouche.mediateur@gmail.com 

Publications novembre 2020 : (LIRE) La médiation dans l'entreprise : une solution à systématiser en cas de litiges