La médiation dans l'entreprise : une solution à systématiser en cas de litiges

conflits entre collaborateurs, conflits hiérarchiques dans le même service ou entre départements, conflits entre management et collaborateurs, conflits entre équipes, ruptures conventionnelles, licenciements collectifs... 

Avec toutes les conséquences de ces dysfonctionnements : absentéisme, démotivation, turn over accru, rétention d’informations, relations agressives, sans oublier la masse des risques psychosociaux (RPS) et le ralentissement de l’activité en situation évidemment concurrentielle.

La médiation intra-entreprise, avec le recul et l’expérience, est largement pro table en termes de succès, de coûts, de temps et d’image (con dentialité). Plus rapide, moins coûteuse et moins aléatoire que la voie judiciaire, elle est surtout génératrice de solutions durables dans près de
80 % des cas.

D’une durée et d’un coût maîtrisés, rapide et pratique à mettre en œuvre, la médiation en entreprise se déroule sous l’égide d’un médiateur professionnel, tiers de
confiance, extérieur à l’entreprise, dans le cadre d’une approche neutre, indépendante et impartiale où les parties en conflit négocient librement une solution pérenne à leur litige.

Une fois rétablies la communication et la confiance par le médiateur, les difficultés nommées, les malentendus clarifiés, les demandes précisées, les parties en conflits peuvent convenir de solutions individualisées, parfois originales voire inattendues ou même éloignées de celles qu’elles envisageaient initialement, lorsqu’elles étaient aux prises avec le conflit.

Une solution « sur mesure », partagée et adaptée à l’entreprise et à ses salariés, c’est toute la force, la souplesse et l’efficacité de la médiation.

L’obligation de prévention et le recours à la médiation dans l’entreprise: une solution clairement encouragée par la Cour de Cassation.

En application de l’article L.4121–1 du Code du travail, l’employeur est tenu d’une obligation de prévention, pour assurer la santé et la sécurité des salariés. La médiation permet à l’employeur de
respecter son obligation de prévenir la survenance des risques psycho-sociaux, catégorie dont relève les conflits et le harcèlement.

La Cour de cassation a ainsi décidé que «la Cour d’appel qui retient que l’employeur
justifiait avoir tout mis en œuvre pour que le conflit personnel de Madame X avec une
autre salarié puisse se résoudre au mieux des intérêts de l’intéressée, en adoptant des mesures telles que la saisine du médecin du travail et du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, et en prenant la décision, au cours d’une réunion de ce comité, de confier une médiation à un organisme extérieur, a pu en déduire que l’employeur n’avait pas manqué à son obligation de sécurité ». (Soc. 3 déc. 2014, n°13–18.743).

À contrario, dans le cas où l’employeur avait refusé de mettre en œuvre une médiation préconisée par l’inspection du travail, la Cour de Cassation a pu trancher clairement que :
«L’employeur, qui a laissé s’installer une situation de conflit sans y apporter aucun remède, a manqué à ses obligations contractuelles » (Cass. Soc. 17 octobre 2012 précitée).

Il est donc de l’intérêt même de l’employeur de recourir largement à la médiation ou d’accepter qu’elle soit mise enœuvre à la demande des parties concernées ou, par exemple, de l’Inspection
du Travail.

Avoir recours à cet outil moderne de gestion des conflits ne peut être que bénéfique à l’entreprise et à ses salariés. Ne pas l’utiliser serait en revanche une erreur, de plus en plus sanctionnée par la
Jurisprudence.

Contact
Nicolas Fouché
Médiateur professionnel (RME – ANM-
CMAP)- compétence nationale.
Médiateur près les Cours d’Appel de Paris et de Rouen
06 50 26 80 80
nicolas.fouche.RME@gmail.com
www.mediation-en-entreprise.com